No âmbito dessa discussão, o capacitismo emerge como um conceito crucial, revelando barreiras invisíveis que muitas vezes limitam a participação plena de pessoas com deficiência na sociedade. Este artigo propõe uma exploração aprofundada sobre o que é capacitismo, as causas do capacitismo além de apresentar dados sobre capacitismo no Brasil destacando seus diferentes tipos e, fundamentalmente, oferecendo insights valiosos sobre como mitigar práticas e evitar o capacitismo que perpetuam esse fenômeno principalmente no ambiente empresarial. Ao compreender as nuances do capacitismo e adotar medidas concretas para sua redução, almejamos promover ambientes mais inclusivos e respeitosos para todos. Me acompanhe nessa leitura!

O que é capacitismo?

O capacitismo é o questionamento ou não reconhecimento da capacidade da pessoa com deficiência. Em geral, ocorre quando alguém considera uma pessoa incapaz por conta de suas características físicas, o que pode levar à discriminação, preconceito ou opressão. Ele está focado nas ‘capacidades’ das pessoas sem deficiência como referência para mostrar as supostas ‘limitações’ das pessoas com deficiência.

Capacitismo estrutural

O capacitismo estrutural refere-se a padrões sistêmicos, institucionais e estruturais na sociedade que perpetuam a discriminação e a desigualdade contra pessoas com deficiência. Essa forma de capacitismo está enraizada em políticas, práticas e estruturas que marginalizam e excluem indivíduos com base em suas habilidades físicas, cognitivas ou sensoriais.

Alguns elementos-chave do capacitismo estrutural incluem:

1. Falta de Acessibilidade:
   • Infraestruturas físicas, digitais e serviços muitas vezes não são projetados levando em consideração a acessibilidade para pessoas com deficiência, resultando em barreiras significativas à participação plena na sociedade.
2. Políticas Excludentes:
   • Políticas governamentais, leis e regulamentações que não abordam adequadamente as necessidades e direitos das pessoas com deficiência, contribuindo para a desigualdade sistêmica.
3. Falta de Representação:
   • A ausência ou representação inadequada de pessoas com deficiência em posições de liderança, na mídia, na cultura e em outros setores, perpetuando estereótipos e limitando oportunidades.
4. Desigualdade no Mercado de Trabalho:
   • Práticas discriminatórias no ambiente de trabalho, como a falta de acomodações, a discriminação durante processos seletivos e a promoção de ambientes não inclusivos.
5. Sistema Educacional Excludente:
   • Barreiras no sistema educacional que dificultam o acesso e a participação plena de estudantes com deficiência, limitando suas oportunidades de aprendizado e desenvolvimento.
6. Atendimento à Saúde Limitado:
   • Acesso restrito a serviços de saúde adequados e a falta de inclusão nos cuidados médicos, impedindo o pleno gozo do direito à saúde para pessoas com deficiência.
7. Transporte Inacessível:
   • Sistemas de transporte público, infraestrutura urbana e veículos muitas vezes não são projetados para atender às necessidades de mobilidade de pessoas com deficiência, limitando sua independência e acesso.
8. Barreiras Digitais:
   • Falta de acessibilidade em tecnologias digitais, como sites e aplicativos, excluindo pessoas com deficiência do acesso a informações e serviços online.
9. Estigma e Discriminação:
   • Normas sociais e culturais que perpetuam estigmas e discriminação, contribuindo para a exclusão social e a marginalização das pessoas com deficiência.

Combater o capacitismo estrutural envolve a criação de políticas inclusivas, a promoção da acessibilidade em todos os setores da sociedade, o enfrentamento de estigmas e a garantia de que as necessidades e os direitos das pessoas com deficiência sejam considerados em todas as esferas da vida social, econômica e política.

Dados sobre capacitismo no Brasil

O capacitismo é uma forma de discriminação contra pessoas com deficiência, que se baseia na ideia de que essas pessoas são inferiores ou incapazes. No Brasil, o capacitismo se manifesta de diversas formas, como:

• Discriminação no mercado de trabalho: pessoas com deficiência têm mais dificuldade de encontrar emprego e, quando o encontram, recebem salários menores do que as pessoas sem deficiência. De acordo com a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD Contínua), em 2022, a taxa de desemprego entre pessoas com deficiência era de 12,7%, enquanto a taxa entre pessoas sem deficiência era de 8,3%.
• Acessibilidade precária: muitas cidades e espaços públicos não são acessíveis a pessoas com deficiência, o que dificulta a sua participação na sociedade. De acordo com o Censo 2010, apenas 42% das calçadas brasileiras são acessíveis a pessoas com deficiência.
• Estereótipos e preconceitos: pessoas com deficiência são frequentemente alvo de estereótipos e preconceitos, que podem prejudicar a sua autoestima e a sua vida social.

De acordo com o Censo 2010, quase 46 milhões de brasileiros, cerca de 24% da população, declararam ter algum grau de dificuldade em pelo menos uma das habilidades investigadas (enxergar, ouvir, caminhar ou subir degraus), ou possuir deficiência mental / intelectual. Se levarmos em conta somente os que possuem grande ou total dificuldade nessas áreas (critério para uma pessoa ser considerada PcD), além dos que declararam ter deficiência mental ou intelectual, temos mais de 12,5 milhões de brasileiros com deficiência, o que corresponde a 6,7% da população (IBGE, 2010).

De acordo com a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD Contínua), em 2022, apenas 29% das pessoas com deficiência integram a força de trabalho, contra 66% das pessoas sem deficiência. Ainda de acordo com o Censo 2010, apenas 42% das calçadas brasileiras são acessíveis a pessoas com deficiência.

Veja o estudo completo aqui: IBGE constata 6,7% de pessoas com deficiência no Brasil

Vejamos a seguir alguns gráficos apresentando dados sobre capacitismo no Brasil:

Taxa de desemprego entre pessoas com e sem deficiência

O gráfico mostra que a taxa de desemprego entre pessoas com deficiência é significativamente maior do que a taxa de desemprego entre pessoas sem deficiência. Em 2022, a taxa de desemprego entre pessoas com deficiência era de 12,7%, enquanto a taxa entre pessoas sem deficiência era de 8,3%.

Apenas 29,2% das pessoas com deficiência estavam na força de trabalho

Segundo dados do IBGE.gov: a taxa de participação da força de trabalho entre as pessoas sem deficiência foi de 66,4% em 2022, já entre as pessoas com deficiência ela cai significativamente para 29,2%. A Região Centro-Oeste registrou o maior percentual de pessoas com deficiência na força de trabalho (35,7%), com as Regiões Norte (35,1%), Sul (29,6%), Sudeste (28,5%) e Nordeste (26,8%) a seguir.

A faixa etária das pessoas com deficiência com a maior taxa de participação da força de trabalho foi a de 30 a 49 anos (55,3%). O grupo de 14 a 29 anos (43,9%) superou o de 50 a 59 anos (42,6%). Já os idosos (60 anos ou mais) a taxa foi de 10,2%.

Mesmo com nível superior, participação na força de trabalho continua muito desigual, de cada quatro pessoas com deficiência em idade de trabalhar, apenas uma estava ocupada.

51,2% das pessoas com deficiência que tinham nível superior estavam ocupadas. A analista do IBGE destaca: “os dados mostraram que o nível de ocupação das pessoas com deficiência foi sempre inferior ao das pessoas sem deficiência, ainda que no mesmo nível de instrução”. E mesmo com estudo mais da metade (55,0%) dos ocupados com deficiência eram trabalhadores informais.

Esses gráficos ilustram o impacto do capacitismo na vida das pessoas com deficiência no Brasil. É importante combater o capacitismo por meio da educação, da conscientização e da adoção de políticas públicas que promovam a inclusão de pessoas com deficiência.

O que é ser uma pessoa Capacitista?

A palavra “capacitismo” significa a discriminação de pessoas com deficiência, sua tradução para o inglês é ableism. O termo é pautado na construção social de um corpo padrão, sem deficiência, denominado como “normal” e da subestimação da capacidade e aptidão de pessoas em virtude de suas deficiências.

Considere os números acima e reflita conosco: quantas pessoas com deficiência estão dentro do seu ciclo social? Não é de se espantar que, a maioria de nós, passe pela vida sem ter (quase) nenhum contato com essa parcela da população brasileira? Podemos ir além se pensarmos retroativamente: com quantas PcD estudamos durante a vida? Quantas foram minhas amigas de fato? Eu convivo com alguma fora do trabalho?

Decerto, se feitas para uma pessoa sem deficiência, as respostas mais comuns para essas perguntas tenderiam a transitar entre o ‘não’, ‘nenhum’ ou ‘0’, com pequenas e não drásticas variações, afinal somos todos frutos de uma sociedade que exclui e invisibiliza o que não está dentro do padrão de normalidade dela. 

Entendi o que é ser capacitista, Santo Caos!

“Eu sei que não convivo com muitas pessoas com deficiência, mas como eu posso ser capacitista se no meu trabalho, na minha casa e no cotidiano eu nem tenho a chance de conviver com as pessoas com deficiência?” ou ‘se minha empresa sequer contrata PcD?’. 

E a resposta é simples: porque o capacitismo é, antes de tudo, estrutural. Ele é um tipo de preconceito praticado, muitas vezes, sem as pessoas se darem conta ou, até mesmo, sem que elas tenham a intenção de fazê-lo. O capacitismo não diz só respeito ao ato discriminatório isolado (como xingar pejorativamente alguém) ou até mesmo um conjunto de atos dessa natureza. Ele representa um processo histórico em que condições de invisibilização e exclusão de pessoas com deficiência são reproduzidos nos âmbitos políticos, econômicos, culturais e, principalmente, nas relações cotidianas.

Por exemplo. A taxa de participação das pessoas com deficiência no mercado de trabalho é de 28,3%, menos da metade do índice registrado entre as pessoas sem deficiência, que é de 66,3% (CNJ, 2022). Quando falamos de ensino superior os números são ainda mais alarmantes: apenas 1% do total de matrículas em graduação no país são de estudantes com deficiência (CORREIO DO POVO, 2021).E olha que entre 2010 e 2019 esse índice cresceu 144,83%, hein?

Logo, combater o capacitismo é, antes de tudo, acostumarmo-nos a fazer o teste do pescoço. 

Mas afinal, o que é teste do pescoço e como fazê-lo?

Quando você estiver presente nos ambientes que normalmente frequenta (trabalho, faculdade ou espaços de lazer), com a ajuda do seu pescocinho, gire a sua cabeça para os dois lados e conte quantas pessoas com deficiência há nele para representar essa parcela da população do país.

O teste do pescoço é uma ferramenta simples que pode ser usada para avaliar a representatividade de pessoas com deficiência em um espaço. Para fazer o teste, basta olhar ao redor do espaço e ver quantas pessoas com deficiência estão presentes. Se você tiver que levantar o pescoço para ver uma pessoa com deficiência, isso significa que elas são uma minoria. E mais: há, também, acessibilidade arquitetônica (presença de rampas, banheiros adaptados, elevadores adaptados, piso tátil etc.) para recebê-las lá?

A ideia é que desejemos, exijamos e nos acostumemos com pessoas com deficiência em todos os espaços e dimensões da vida pública. De modo que possamos combater o capacitismo e possibilitar que elas estejam presentes em quaisquer lugares em que queiram estar. 

O que são atitudes capacitivas?

Expressões capacitistas são aquelas que reforçam preconceitos e estereótipos sobre pessoas com deficiência. Elas geralmente se baseiam na ideia de que pessoas com deficiência são inferiores ou incapazes.

O capacitismo é um conjunto de atitudes, práticas e expressões que discriminam ou desvalorizam pessoas com deficiência, perpetuando estereótipos e limitando suas oportunidades. Algumas expressões capacitistas e atitudes capacitivas incluem:

1. Expressões Pejorativas:
   • Uso de palavras ou expressões que menosprezam pessoas com deficiência. Isso pode incluir termos depreciativos ou piadas que reforçam estereótipos prejudiciais.
2. Assumir Incapacidade:
   • Fazer suposições automáticas sobre as habilidades de uma pessoa com base em sua deficiência, sem considerar suas capacidades individuais. Isso pode levar à subestimação das competências e potenciais.
3. Falta de Acessibilidade:
   • Negligenciar a implementação de acessibilidade em espaços físicos, digitais ou eventos, excluindo pessoas com deficiência de participar plenamente da sociedade.
4. Falta de Representação:
   • A ausência ou representação inadequada de pessoas com deficiência em mídias, publicidade, cultura e outros contextos pode reforçar estigmas e invisibilizar suas experiências.
5. Pensamento Piedoso:
   • Adotar uma abordagem piedosa em relação a pessoas com deficiência, em vez de reconhecê-las como indivíduos capazes e autônomos.
6. Recusa de Acomodações:
   • Negar ou resistir à implementação de acomodações razoáveis para atender às necessidades específicas de pessoas com deficiência, impedindo sua plena participação em atividades cotidianas.
7. Subestimação das Contribuições:
   • Desconsiderar ou subestimar as contribuições intelectuais, criativas ou profissionais de pessoas com deficiência, contribuindo para a marginalização e a falta de reconhecimento.
8. Isolamento Social:
   • Adotar atitudes que resultam no isolamento social de pessoas com deficiência, seja por meio da exclusão de eventos sociais ou pela falta de interações significativas.
9. Focar na Incapacidade em Vez da Habilidade:
   • Enfatizar constantemente as limitações ou desafios das pessoas com deficiência em detrimento de suas habilidades, talentos e conquistas.
10. Estatização das Deficiências:
    • Tratar pessoas com deficiência como representantes exclusivos de suas condições, ignorando a diversidade de suas identidades e personalidades.

Combater o capacitismo envolve uma mudança profunda na consciência social, promovendo a inclusão, a acessibilidade e o respeito pelas diversas habilidades e experiências das pessoas com deficiência. É fundamental desafiar e transformar essas atitudes capacitistas para construir uma sociedade mais justa e equitativa.

Quais são as expressões Capacitistas?

Expressões capacitistas são aquelas que reforçam preconceitos e estereótipos sobre pessoas com deficiência. Elas geralmente se baseiam na ideia de que pessoas com deficiência são inferiores ou incapazes.

Aqui estão alguns exemplos de expressões capacitistas:

• “Cego de raiva”
• “Dou uma de João sem braço”
• “Não temos braço para isso”
• “Desculpa de aleijado é muleta”
• “Estava só aqui no meu mundinho autista”

Essas expressões são capacitistas porque associam deficiências a algo negativo ou inferior. Por exemplo, a expressão “cego de raiva” sugere que uma pessoa com deficiência visual é incapaz de controlar suas emoções. A expressão “dou uma de João sem braço” sugere que uma pessoa sem deficiência física está fingindo ser incapaz.

É importante estar ciente dessas expressões e evitá-las. Usar expressões capacitistas pode ser prejudicial para as pessoas com deficiência, pois pode reforçar preconceitos e estereótipos sobre elas.

Não dá para deduzir que as pessoas com deficiência não estão no mercado de trabalho porque não querem, não é? Esses espaços, quando não estão adaptados ou prontos para recebê-las, tendem a criar situações que as oprimem ou expõe suas dificuldades, gerando barreiras e criando constrangimento. Imagine você trabalhar em um ambiente que reforce suas dificuldades ao invés de potencializar suas qualidades?

E mais. Essa falta de acessibilidade não é só arquitetônica. As pessoas e suas atitudes são ferramentas importantes (talvez a mais) que também fazem parte da criação de um ambiente inclusivo, afinal elas referem-se à percepção do outro sem vieses, preconceitos, estereótipos e discriminações. As barreiras atitudinais criam, portanto, comportamentos que impedem ou prejudicam a participação social da pessoa com deficiência em igualdade de condições e oportunidades com as demais pessoas.

‘Ah, beleza, Santo Caos! Agora eu estou entendendo melhor o que é o capacitismo e como ele se manifesta estruturalmente. Decidi que eu quero fazer a diferença e participar desse processo de transformação!

Como eu posso evitar e ter atitudes mais inclusivas no meu trabalho?

Aqui vão algumas dicas para você!

• Trate as Pessoas com Deficiência com educação, respeito e delicadeza – como faz com qualquer pessoa.
• Evite assumir que a pessoa com deficiência é definida pelos extremos: coitadinha ou exemplo de superação.
• Também evite ignorar a deficiência. É como ignorar a característica de uma pessoa. A deficiência é uma característica e não deve ser superada e nem protegida.
• A regra para errar menos é sempre perguntar: que tipo de ajuda ou adaptação você necessita? E complementar com outra pergunta: como posso lhe ajudar?
• Procure conhecer sobre o(a) profissional. Demonstre interesse mas não seja invasivo(a)!
• Estabeleça uma relação de confiança e empatia: tenha uma postura de acolhimento e seja um bom ouvinte.
• Não faça comparações: cada um(a) tem seu valor. A presença de um profissional com deficiência pode despertar qualidades e sentimentos em todos(as)!

Anota também essas dicas para evitar usar expressões capacitistas:

• Pense antes de falar. Pare para pensar se a expressão que você está prestes a dizer pode ser capacitista.
• Use linguagem inclusiva. Em vez de usar expressões capacitistas, use linguagem que seja inclusiva e não faça suposições sobre as habilidades das pessoas.
• Esteja disposto a aprender. Se você disser algo capacitista, esteja disposto a aprender e a se desculpar.

Ao evitar usar expressões capacitistas, podemos ajudar a criar uma sociedade mais inclusiva e justa para todos, incluindo pessoas com deficiência.

Ah, e não se esqueça da regrinha de ouro:

O termo “Pessoa” vem antes de “deficiência”, ou seja, ela é uma pessoa que deve ser respeitada independentemente da sua condição. Deficiência não é sinônimo de doença ou ineficiência. A deficiência é apenas uma das muitas características de alguém, que não pode invalidá-la ou inviabilizá-la em nenhuma circunstância. Por isso a inclusão é, literalmente, trazer as pessoas para um espaço no qual possam viver e participar de todas as dimensões da vida.

Por fim, se o que você está procurando é combater o capacitismo no seu ambiente de trabalho, procure-nos! A Santo Caos está pronta para te ajudar com as melhores práticas do mercado: desenvolver profissionalmente os talentos com deficiência da sua empresa; ampliar a cultura de inclusão; fomentar a troca de experiências; promover acessibilidade e condições equânimes para que profissionais com deficiência possam, com segurança e autonomia, ingressar, se desenvolver e acessar quaisquer oportunidades e posições de liderança.

Dê uma olhada neste conteúdo, onde abordamos sobre: Inclusão da pessoa com deficiência intelectual no mercado de trabalho

Nossa ambição é que a pessoa com deficiência possa ser considerada em sua integralidade e, ao mesmo tempo, em sua individualidade, tendo respeitada a pluralidade delas em termos de diferenças culturais (características que adquirimos ao longo de nossas vidas), de identidade (características que trazemos como essência e não podem ser mudadas) e de experiências (ligada às oportunidades que temos ao longo da vida e a profissão).

A luta contra o capacitismo é uma batalha que deve ser travada por todos nós. Seja em pequenas ações cotidianas ou em grandes mudanças de políticas públicas e empresariais, todos temos um papel fundamental na promoção da inclusão e da igualdade de oportunidades para as pessoas com deficiência. E se você quer se engajar nessa causa e fazer a diferença, não deixe de conferir o blog da Santo Caos, lá você vai encontrar uma série de artigos e conteúdos que abordam temas como diversidade, equidade de gênero, raça, acessibilidade e muito mais. Acesse agora mesmo e faça parte dessa luta pela igualdade de oportunidades e respeito às diferenças!

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O que é representatividade negra?

Representatividade negra, também conhecida como representatividade racial, refere-se à importância de incluir e destacar indivíduos e vozes da comunidade negra em diversos setores da sociedade, como mídia, política, cultura, educação, negócios e outras áreas. O termo destaca a necessidade de garantir que pessoas de ascendência africana sejam visíveis, ouvidas e respeitadas em espaços onde historicamente foram marginalizadas ou sub-representadas.

A representatividade negra busca combater a discriminação, o preconceito e a exclusão que as pessoas negras enfrentaram e ainda enfrentam em muitos lugares do mundo. Ela é fundamental para criar uma sociedade mais justa, equitativa e inclusiva, onde todas as pessoas, independentemente de sua origem étnica, possam desfrutar de oportunidades iguais e serem tratadas com dignidade.

Isso envolve a inclusão de pessoas negras em posições de liderança, a promoção da diversidade em mídias e entretenimento, a valorização da história e cultura negras, bem como a criação de políticas e práticas que garantam a igualdade de direitos e oportunidades para todos, independentemente da sua raça ou etnia. A representatividade racial é uma ferramenta importante na luta contra o racismo estrutural e na construção de uma sociedade mais inclusiva e plural.

A importância da representatividade para a construção de referências negras

A representatividade negra nas empresas é importante porque contribui para a construção de um ambiente mais diverso e inclusivo. Quando há uma variedade de perspectivas e experiências entre os líderes, as tomadas de decisão são mais ricas e equilibradas, favorecendo a criatividade, a inovação e a eficiência das organizações. Além disso, a diversidade também é importante do ponto de vista dos consumidores: quando a empresa reflete a diversidade da sociedade, há uma maior identificação do público com a marca e uma maior empatia por parte dos consumidores.

No entanto, mesmo com os avanços em políticas de inclusão, a presença de negros em cargos de gestão ainda é muito baixa. Isso ocorre por diversos motivos, incluindo o racismo estrutural presente na sociedade brasileira e as dificuldades enfrentadas pelos negros para ter acesso à educação e capacitação. Além disso, muitas empresas ainda têm uma cultura organizacional excludente, que valoriza apenas um determinado perfil de liderança, muitas vezes baseado em estereótipos.

Para mudar esse cenário, as empresas precisam assumir um compromisso com a promoção da diversidade e inclusão, e isso começa com a adoção de políticas que favoreçam a representatividade negra. Isso inclui a revisão de práticas de recrutamento e seleção, para evitar a discriminação racial e garantir a contratação de profissionais negros em cargos de liderança. As empresas também podem investir em programas de capacitação e desenvolvimento de lideranças negras, promovendo a formação de profissionais qualificados e capazes de assumir posições estratégicas nas organizações.

É importante ressaltar que a inclusão dos negros nas empresas não é apenas uma questão de justiça social, mas também uma questão de negócios. A diversidade é um fator essencial para a sobrevivência e o sucesso das organizações, e as empresas que não promovem a diversidade e a inclusão correm o risco de ficar para trás em um mundo cada vez mais competitivo.

Outra iniciativa importante é a promoção de um ambiente de trabalho inclusivo, que valorize e respeite as diferenças. Isso pode ser alcançado por meio de políticas que promovam a diversidade e o respeito às diferenças, como campanhas de conscientização sobre a diversidade, a promoção de eventos e iniciativas voltadas para a inclusão de minorias, e a criação de comitês de diversidade nas empresas.

Black In – Como Engajar as Empresas com a Diversidade Racial

“Um estudo de tanta qualidade, que vai deixar claramente um mapa para que as companhias e as pessoas possam seguir na evolução e na integração dos negros” (Hamilton Amadeo, CEO da Aegea)

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Representatividade racial: a inclusão além dos cargos iniciais

A representatividade negra no cenário empresarial vai muito além da simples contratação de pessoas negras para cargos de entrada. É preciso garantir a inclusão desses indivíduos em todos os níveis hierárquicos e em todas as áreas de atuação da empresa.

É comum que, mesmo em empresas que têm políticas de diversidade e inclusão, as pessoas negras sejam sub representadas em cargos de liderança. Isso pode acontecer por diversas razões, como a falta de acesso a oportunidades de desenvolvimento profissional, o preconceito velado ou a falta de reconhecimento de suas habilidades e competências.

Para mudar essa realidade, é fundamental que as empresas criem programas específicos para o desenvolvimento de pessoas negras em todos os níveis hierárquicos, desde a capacitação para funções técnicas até a formação de lideranças. Esses programas devem ter metas claras e objetivas, e ser monitorados constantemente para garantir que estão atingindo os resultados esperados.

Também é importante que as empresas incentivem a diversidade em todos os setores, e não apenas naqueles em que há maior concentração de pessoas negras. A diversidade é um fator-chave para o sucesso das empresas, pois permite a troca de ideias e o desenvolvimento de soluções inovadoras. Quando todos os setores da empresa contam com a presença de pessoas de diferentes origens e experiências, os resultados são melhores para todos.

Além disso, é essencial que as empresas criem um ambiente de trabalho inclusivo e acolhedor para as pessoas negras. Isso pode incluir a implementação de políticas de tolerância zero para o racismo e outras formas de discriminação, o fornecimento de recursos e suporte para o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores negros, e a promoção de um ambiente de trabalho aberto e colaborativo.

Defina metas de contração inclusiva

Definir metas de contratação inclusiva que preencham de forma mais diversificada o quadro de funcionários com pessoas negras é uma das ações mais efetivas que as empresas podem adotar para promover a inclusão e a diversidade.

A seguir, apresento algumas sugestões para que as empresas possam definir essas metas de forma eficaz.

1. Estabelecer um diagnóstico da situação atual: o primeiro passo é realizar um diagnóstico da situação atual, analisando a composição da força de trabalho da empresa e identificando onde há sub-representação de pessoas negras. É importante identificar as áreas em que a diversidade é mais necessária, bem como as habilidades e competências que as pessoas negras podem trazer para a empresa.

2. Estabelecer metas claras e objetivas: com base no diagnóstico realizado, as empresas devem definir metas claras e objetivas para aumentar a diversidade e a inclusão em todos os níveis hierárquicos. Essas metas devem ser específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazo definido (conhecido pela sigla em inglês SMART).

3. Definir um plano de ação: para atingir essas metas, as empresas precisam definir um plano de ação claro e detalhado. Esse plano deve incluir ações para recrutamento e seleção de pessoas negras, capacitação e treinamento, desenvolvimento de lideranças negras, políticas de diversidade e inclusão, entre outras.

4. Envolver toda a empresa: é importante que as metas de inclusão e diversidade sejam estabelecidas em conjunto com toda a empresa, envolvendo líderes, colaboradores e demais stakeholders. É fundamental que as pessoas compreendam a importância da diversidade e sejam incentivadas a colaborar para a promoção da inclusão.

5. Monitorar e avaliar constantemente: as empresas devem monitorar e avaliar constantemente o progresso em relação às metas estabelecidas, a fim de garantir que as ações adotadas estão gerando os resultados esperados. Caso contrário, é necessário avaliar o que não está funcionando e fazer ajustes no plano de ação.

6. Celebrar as conquistas: é importante celebrar as conquistas e reconhecer as pessoas que contribuíram para atingir as metas de inclusão e diversidade. Essa valorização cria um ambiente de trabalho positivo e motivador, além de incentivar a continuidade dos esforços para a promoção da inclusão.

As consequências da falta de representatividade negra

A falta de representatividade negra nas empresas pode ter diversas consequências negativas, tanto para as próprias empresas quanto para a sociedade em geral. Entre as principais consequências incluem:

1. Falta de Diversidade de Perspectivas: A ausência de representantes negros nas empresas resulta em uma monocultura de pensamento, onde as perspectivas, experiências e ideias dessa comunidade não são consideradas. Isso pode levar a decisões limitadas e à falta de inovação.
2. Barreiras à Progressão Profissional: A falta de representatividade negra muitas vezes resulta em barreiras à progressão profissional para funcionários negros. A falta de modelos e mentores que se assemelham a eles pode dificultar o avanço na carreira, levando a desigualdades salariais e a uma representação inadequada em cargos de liderança.
3. Ambiente Hostil e Exclusão: A ausência de diversidade pode criar um ambiente onde funcionários negros se sintam deslocados e excluídos. Isso pode resultar em baixa moral, diminuição da produtividade e aumento da rotatividade de funcionários.
4. Reputação Negativa: Empresas que não priorizam a diversidade e a inclusão podem ser vistas negativamente pelo público e pelos consumidores. Isso pode afetar a reputação da empresa e prejudicar sua imagem de marca.
5. Perda de Oportunidades de Mercado: A falta de representatividade negra pode resultar em perda de oportunidades de mercado, especialmente em indústrias onde a comunidade negra é uma parte significativa dos consumidores. A incapacidade de entender e atender às necessidades desse público pode levar a perdas financeiras.
6. Falta de Inovação: A diversidade é muitas vezes associada à inovação. A ausência de perspectivas diversas pode limitar a capacidade da empresa de criar produtos, serviços e soluções que atendam às necessidades de grupos diversos de consumidores.
7. Risco de Litígios e Processos Legais: A falta de diversidade nas empresas pode aumentar o risco de litígios relacionados a discriminação e práticas desiguais de emprego, o que pode resultar em custos legais significativos e danos à reputação.

Portanto, a representatividade negra nas empresas não é apenas uma questão de justiça social, mas também uma estratégia essencial para garantir um ambiente de trabalho mais inclusivo, inovador e bem-sucedido. Empresas que valorizam a diversidade e a inclusão estão mais propensas a prosperar em um mundo cada vez mais globalizado e consciente da importância da igualdade.

“Um estudo de tanta qualidade, que vai deixar claramente um mapa para que as companhias e as pessoas possam seguir na evolução e na integração dos negros” (Hamilton Amadeo, CEO da Aegea)

Conclusão: representatividade negra

A representatividade negra é fundamental para o estabelecimento de igualdade racial, e as empresas têm responsabilidade social de promover a inclusão e garantir oportunidades iguais.

Promover ações de responsabilidade social para incentivar a representatividade, como programas de treinamento específicos, oferecer incentivos para contratar talentos diversos e formar grupos internos de diversidade são ações fundamentais para se caminhar na direção da igualdade e da inclusão. Saiba como tornar sua empresa mais engajada em responsabilidades sociais, com a Santo Caos! Podemos te ajudar. Entre em contato!

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Por isso, preparamos este texto para esclarecer todas as dúvidas sobre o assunto. Confira. 

Desde 1991, a Lei de cotas para PcD garante a inclusão da pessoa com deficiência intelectual no mercado de trabalho, mas para as empresas até hoje é um desafio realizar essas contratações.

Recrutadores preferem contratar profissionais com deficiências que exijam menos esforço, adaptação e preparo por parte da empresa, não enxergando pessoas com deficiência intelectual como produtivas, e perdendo com isso uma grande oportunidade de construir um ambiente de trabalho com maior diversidade.

Neste artigo, vamos abordar a deficiência intelectual, desmistificando preconceitos e trazendo informações para empresas que visam contratar esse público. Nosso texto está dividido por tópicos:

1. O que é deficiência intelectual?
2. Como incluí-la
3. Mitos
4. A pessoa com deficiência intelectual tem direito a aposentadoria?

Boa leitura!

O que é deficiência intelectual?

Também conhecida como transtorno do desenvolvimento intelectual, a deficiência intelectual é um distúrbio do neurodesenvolvimento, caracterizado por uma inteligência abaixo da média, que se traduz em limitações relacionadas a:

• Habilidades sociais, como fazer amizades e manifestar empatia;
• Habilidades ligadas ao raciocínio lógico (matemática, memória, leitura e linguagem);
• Habilidades de comunicação; 
• E habilidades em lidar com situações cotidianas, como cuidados pessoais, comportamento e gestão das atividades escolares.

Geralmente, o diagnóstico de deficiência intelectual é realizado quando a criança chega à idade de frequentar a escola. Seus principais sintomas são:

• Aprendizado mais lento e demora em realizar atividades rotineiras, como comer;
• Anomalias percebidas logo depois do parto, como deformidades nos membros;
• Desenvolvimento motor lento;
• Doenças como distúrbios alimentares;
• Convulsões;
• Dificuldade na fala.

De acordo com a Organização Mundial de Saúde (OMS), a deficiência intelectual pode ser classificada em quatro níveis, conforme o quociente de inteligência (Qi) da pessoa. São eles:

• Qi entre 50-69: deficiência mental leve;
• Qi entre 35-49: deficiência mental moderada;
• Qi entre 20-40: deficiência mental grave; e
• Qi abaixo de 20: deficiência mental profunda.

Alguns tipos de deficiência intelectual são:

• Síndrome de Down;
• Síndrome do Cri du chat;
• Síndrome de Prader-Willi;
• Síndrome de Williams;
• Síndrome do X-Frágil; e
• Síndrome de Angelman.

Como incluir uma pessoa com deficiência intelectual no mercado de trabalho?

Para incluir a pessoa com deficiência no mercado de trabalho e garantir sua adaptação à vaga, é necessário seguir alguns critérios. Confira:

• A pessoa com deficiência intelectual deve passar por acompanhamento psicossocial, médico e escolar a fim de aproveitar suas capacidades ao máximo;
• Sua autonomia deve ser incentivada em todos os ambientes que frequenta, como em casa e no trabalho;
• É recomendado avaliar suas competências e preferências com o intuito de buscar uma vaga compatível com o seu perfil;
• É de extrema importância contar com o apoio da família durante o processo de adaptação ao trabalho;
• A organização contratante e a família devem acompanhar os aprendizados da pessoa com deficiência, certificando-se que ela está em constante evolução. 
• O ideal é que essa vaga ofereça oportunidades de crescimento, além de contribuir com a renda da pessoa com deficiência intelectual.

Neste tópico, mostramos algumas iniciativas importantes na hora de incluir a pessoa com deficiência intelectual no mercado de trabalho. A seguir, vamos desconstruir alguns mitos sobre a deficiência intelectual. Continue acompanhando o nosso artigo.

Mitos sobre deficiência intelectual

A ignorância das empresas e lideranças é o que mais dificulta a inserção da pessoa com deficiência intelectual no mercado de trabalho. Isso porque existe uma associação direta entre deficiência intelectual e doença mental, por mais que sejam condições diferentes. 

Vale dizer que alguns casos de transtornos mentais vêm sendo incorporados, para cumprimento da cota de PCDs, numa nova categoria denominada deficiência psicossocial. Porém, apenas casos graves e incuráveis se enquadram. Entre eles, os mais comuns são os quadros psicóticos, como a esquizofrenia.

Por conta dessa confusão entre deficiência intelectual e transtorno mental, muitos pensam que a convivência com essas pessoas seja perigosa, em decorrência de manifestações violentas que eventualmente possam acontecer. Também é comum que a pessoa com deficiência seja vista como alguém que não sabe o que está fazendo.

Esses preconceitos colaboram para a criação de vários estigmas que tornam a presença da pessoa com deficiência intelectual no mercado de trabalho um tabu.

Entre os mitos criados em torno das pessoas com deficiência, podemos destacar:

“São agressivos”

A agressividade não está diretamente associada à deficiência intelectual. E mesmo em alguns casos de transtorno mental, tais sintomas podem ser controlados com o uso de medicamentos.

“São carinhosos”

Muitos acreditam nisso porque associam os traços físicos característicos da Síndrome de Down (deficiência intelectual mais popularmente conhecida) aos comportamentos infantis, quando na realidade são apenas pessoas que podem ou não ter essa característica.

“São dependentes”

As capacidades de cada pessoa com deficiência possuem níveis variados, dependendo do seu estágio de desenvolvimento intelectual. Assim, é preciso reconhecer o que aquela pessoa pode fazer sozinha, recebendo ajuda somente se for realmente necessário.

“São difíceis”

Muitas pessoas com deficiência intelectual apresentam problemas de comunicação e interação, ou menor capacidade para relacionar o sistema de fala com a representação escrita. Mas para cada característica identificada, há formas de compensar a limitação.

“São inteligentes”

Muitos esperam menos da pessoa com deficiência intelectual e quando constatam nela capacidades e produtividade, surpreendem-se. Na verdade, superestimar a inteligência da pessoa é tão discriminatório quanto subestimar.

“São frágeis”

A tendência a uma superproteção pode impedir a pessoa com deficiência intelectual de desempenhar suas funções ou interagir com os colegas, acabando com sua possibilidade de alcançar níveis de independência e autonomia.

Para incluir a pessoa com deficiência intelectual no mercado de trabalho, permitindo que ela alcance o melhor desempenho profissional possível, é preciso um trabalho interno na organização para que seja capaz de recebê-la, compreendê-la e engajá-la em suas atribuições. 

Também é fundamental que a empresa prepare os demais funcionários, instruindo-os quanto às limitações e capacidades do profissional com o qual vão conviver. 

Por fim, a presença de um consultor técnico de emprego apoiado que possa, juntamente com a empresa, vivenciar a situação e identificar os meios de inserção da pessoa com deficiência intelectual no mercado de trabalho, pode favorecer uma cultura inclusiva, refletindo em melhores resultados nos processos da empresa.

A pessoa com deficiência  intelectual tem direito a aposentadoria?

Independentemente da pessoa com deficiência intelectual se aposentar por idade ou tempo de contribuição, esse processo requer uma perícia médica.

No primeiro caso, é necessário que os homens tenham no mínimo 60 anos e as mulheres, 55. E mais: para conseguir se aposentar, é necessário contribuir com o INSS por 15 anos e comprovar a deficiência nesse mesmo tempo.

Já na aposentadoria por contribuição, o período que a pessoa deve contribuir depende do seu nível de deficiência. Confira:

• Deficiência leve: 28 anos de contribuição para mulheres e 33, para homens;
• Deficiência moderada: 24 anos de contribuição para mulheres e 29, para homens; e
• Deficiência grave: 20 anos para mulheres e 25 anos para homens.

Ainda, dependendo do nível de comprometimento apresentado pela pessoa com deficiência intelectual, pode sim, ser garantido o direito à aposentadoria ou ao BPC (Benefício de Prestação Continuada), porém a avaliação deve ser feita por uma pessoa profissional da medicina.

A diversidade e inclusão são pautas importantes dentro de sua organização? Quer saber mais sobre como incluir pessoas com deficiência intelectual no mercado de trabalho? Entre em contato com a Santo Caos.

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Neste artigo, trazemos mais detalhes sobre esse tema tão atual. Confira nosso conteúdo!

Como já citamos algumas vezes aqui no Blog Santo Caos, é de extrema importância que as empresas tenham em mente que a diversidade no quadro de funcionários é um fator que traz muitos benefícios. 

Além disso, a inclusão de pessoas trans não deve ser uma ação apenas para cumprir algum tipo de cota especial. É de extrema importância que haja a compreensão da real importância de ter esses talentos no quadro de funcionários da empresa.

Sendo assim, daremos algumas dicas de como garantir a inclusão das pessoas trans nas organizações neste artigo. Para facilitar seu entendimento, nosso texto está dividido nos seguintes tópicos:

1. Dificuldades de pessoas trans no mercado de trabalho
2. Inclusão de trans nas empresas: dicas para contratá-las
3. Inclusão de trans: quais são os cuidados que você deve ter?

Leia nosso conteúdo até o fim!

Dificuldades de pessoas trans no mercado de trabalho

Pessoas trans ainda encontram muitas dificuldades quando o assunto é mercado de trabalho. Entre os principais obstáculos, podemos citar:

• Transfobia ou falta de tato do recrutador: muitas vezes, o recrutador não sabe como tratar uma pessoa trans, especialmente quando não é alguém com características físicas de uma pessoa cisgênero. Por preconceito, ignorância ou falta de tato, a identidade da pessoa acaba deixando de ser reconhecida.
• Busca por profissionais que se adéquem melhor aos padrões sociais: nem todas as empresas buscam promover a inclusão de pessoas trans, preferindo funcionários que se enquadrem aos padrões impostos pela sociedade. Com isso, boa parte desse público permanece fora dos empregos formais e é empurrado para a marginalização. O resultado é um grande número de transexuais vivendo da prostituição ou até mesmo se suicidando.
• Outro grande problema para a inclusão de trans é que muitas abandonam a escola antes de concluir o ensino médio devido a situações de preconceito e violência, e disputam as vagas com pessoas que tiveram oportunidade de estudar por mais tempo.
• Apesar de muitos gays, bissexuais e lésbicas já conseguirem falar abertamente sobre sua orientação sexual no ambiente de trabalho, a mesma abertura não ocorre para compreender a identidade de gênero das pessoas trans, já que a maior parte das empresas não está preparada para promover a inclusão delas.
• Os investimentos em políticas públicas que buscam garantir a inclusão de pessoas trans também são insuficientes. Atualmente, as iniciativas que existem acerca desse tema são pontuais e deveria haver uma mobilização maior do Ministério da Educação, Ministério dos Direitos Humanos e Secretaria do Trabalho.

Inclusão de pessoas trans nas empresas: dicas para contratá-las 

Para garantir a real inclusão de pessoas trans não basta contratá-las, é necessário tomar uma série de medidas, como as que mostramos a seguir: 

Prepare o público interno para receber esses profissionais

Não existe coisa pior para um novo funcionário do que não se sentir bem recebido dentro da empresa, não é mesmo? Para evitar isso e garantir a inclusão de pessoas trans, é crucial preparar os funcionários para recebê-las, apresentando para eles informações relevantes sobre a transexualidade. 

Transmita esses conhecimentos de maneira assertiva e clara, investindo em palestras, cursos ou até mesmo em um bate-papo informal com profissionais qualificados para tratar do assunto.

Recrute pessoas trans no local correto

Atualmente, existem empresas focadas em possibilitar a inclusão de pessoas trans. Um bom exemplo é o site Transempregos, desenvolvido para fazer a “ponte” entre empregadores e esses talentos. Certamente, contar com o apoio de especialistas facilitará muito esse processo para a sua empresa.

Mostre que sua empresa está verdadeiramente aberta à diversidade

Ao decidir atuar na inclusão de pessoas trans, é importante estar ciente de que a ação não se encerra na seleção. A empresa que realmente está aberta à diversidade e deseja ser efetivamente inclusiva, deve estar focada em criar um ambiente organizacional acolhedor, mostrando-se engajada em reter esses profissionais.

Por isso, ao recrutá-los, é importante estar atenta aos seguintes pontos:

•   Recrutamento e seleção: essa modalidade de admissão pode gerar muitas dúvidas no RH. Por isso, contar com o apoio de empresas especializadas em inclusão de pessoas trans é bastante recomendado.
•   Treinamento: como qualquer colaborador, a pessoa trans precisa ter a chance de se desenvolver dentro da companhia. Portanto, ofereça essa oportunidade por meio de treinamentos. Da mesma forma, a empresa como um todo precisa ser sensibilizada sobre o tema.
•   Integração: a pessoa trans precisa se sentir parte da organização, não sendo tratada apenas como um número para cumprir uma cota. Assim, a integração também merece muita atenção. Quanto mais efetivo for esse processo, melhor será o relacionamento desse funcionário com a marca empregadora e com seus colegas de trabalho, e maior sua motivação ao realizar suas atividades.

Isso representa altas nos índices de engajamento do colaborador com a empresa e, certamente, um saldo positivo no desempenho do talento e nos resultados da companhia.

Inclusão de pessoas trans: quais são os cuidados que você deve ter?

Se você deseja promover a inclusão de pessoas trans em sua empresa, saiba que algumas ações podem ser decisivas para alcançar seu objetivo. Confira alguns cuidados que você deve ter:

• Respeite o nome social: o nome social é aquele que a pessoa trans escolheu e com o qual ela se identifica, independentemente de já constar nos documentos ou não. Por isso, seja respeitoso e não a chame por outro nome.
• Use os pronomes certos: utilize os pronomes de tratamento conforme o gênero que a pessoa se identifica.
• Não julgue a aparência: você não deve fazer comentários sobre a aparência da pessoa trans ou desejar que ao ser contratada, ela esconda ou disfarce sua identidade. Longe de garantir a inclusão de pessoas trans, esse comportamento é hostil e demonstra falta de conscientização.

Quer saber sobre o que mais você deve fazer para garantir a inclusão de pessoas trans em sua empresa?

Entre em contato com a Santo Caos. 

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Pcd o que é?

Antes de tudo, vamos entender que a  sigla PcD empregada no Brasil desde 2006, significa: Pessoa com Deficiência.

Ela é utilizada para se referir às pessoas que possuem limitações permanentes, sejam elas físicas ou mentais, presentes desde o nascimento ou adquiridas ao longo da vida (pessoas reabilitadas, por exemplo, que adquiriram uma deficiência a partir de um acidente).

Hoje, as empresas devem cumprir cotas de PcD em suas contratações, de acordo com o art. 93 da Lei nº 8.213/91. Além de ser uma obrigação legal, trata-se de uma maneira de valorizar a diversidade e a inclusão no ambiente corporativo. 

Neste artigo, vamos explicar tudo o que você precisa saber sobre cota de PcD. Optamos por dividir nosso texto em tópicos. São eles:

1. Lei de Cotas PcD
2. Inclusão de PcD no mercado de trabalho
3. Aprendiz conta para cotas PcD?
4. Cálculo para cotas de PcD
5. Quais as doenças entram nas cotas de PcD?

Acompanhe nosso conteúdo até o fim!

Lei de Cotas PcD

É dever das empresas (principalmente as de grande porte) ter em suas equipes de colaboradores cotas de PcD. Mas, independente da obrigatoriedade, é fundamental que as organizações se conscientizem e não vejam as cotas de PcD para empresas como uma medida compulsória. 

Idealmente, o foco da ação deve ser a realização de uma inclusão verdadeira. Por isso, apresentamos a seguir dicas preciosas para você cumprir a cota de PcD para empresas, efetivando essa ação com qualidade e solidez.

Mapeie os diferentes tipos de deficiências e as funções disponíveis na organização

No momento de cumprir a cotas PcD para empresas, é muito comum ouvir algumas empresas dizendo: “nós não conseguimos contratar pessoas com deficiência, pois o trabalho exigido é muito físico”.

Talvez essas companhias estejam pensando apenas em pessoas cadeirantes, por exemplo. Porém existem muitas outras deficiências. Por isso, é tão importante mapear as potencialidades, procurando cruzá-las com as funções disponíveis na empresa. 

Uma pessoa cega, por exemplo, não poderá dirigir um automóvel, mas certamente terá o perfil para muitos outros tipos de atividade na organização.

Preste atenção aos três tipos de acessibilidade

Ao cumprir a cota de PcD, é importante que a organização acolha o colaborador com deficiência, contribuindo para que a sua adaptação aconteça da maneira mais rápida e simples possível. Para isso é fundamental que a empresa ofereça alguns tipos de acessibilidade. As três principais são:

• Acessibilidade arquitetônica: relaciona-se à facilitação de acesso físico à empresa, tal como a existência de banheiros adaptados, rampas, elevadores, corrimãos etc.

• Acessibilidade comunicacional: relaciona-se à facilitação da comunicabilidade, como por exemplo, a disponibilização de um programa que leia a tela do computador para cegos ou a presença de uma pessoa que saiba se comunicar pela Língua Brasileira de Sinais (Libras) na empresa etc.
• Acessibilidade atitudinal: relaciona-se à conduta da companhia, isto é, diretores, gestores e demais colaboradores da empresa devem entender a importância e o propósito das cotas de PcD. Isso será decisivo para que eles tenham uma conduta inclusiva no dia a dia da organização.

Trabalhe na retenção e não apenas na contratação de pcd

O cumprimento da cota de PcD vai além da etapa da contratação dos talentos. Outro passo crucial desse processo é trabalhar na retenção dos funcionários com deficiência.

Algumas ações podem contribuir para a fidelização desses colaboradores. Elas são:

1. Recrutamento e seleção: essa modalidade de admissão pode gerar muitas dúvidas no RH. Por isso, contar com o apoio de empresas especializadas nesse tipo de contratação é bastante recomendado.
2. Treinamento: assim como qualquer outro funcionário, o colaborador com deficiência precisa ter a oportunidade de desenvolver-se dentro da companhia.
3. Integração: é imprescindível que o funcionário com deficiência se sinta parte da organização, não sendo tratado apenas como um número para cumprir as cotas de PcD. Assim, a integração também merece muita atenção. Quanto melhor for o relacionamento desse colaborador com a marca empregadora, as funções que ele exerce  e as equipes de trabalho, maior será seu engajamento com a empresa.

PcD S/A – Engajamento e Inclusão de Pessoas com Deficiência

Neste estudo, você verá:
• Mitos e realidades da inclusão de pessoas com deficiência

• Vantagens de incluir pessoas com deficiência na sua empresa

• Por que as empresas precisam ir além das cotas e se preocupar com engajamento

• Dados e depoimentos resultantes de 461 entrevistas e mais de 40h de filmagem

 Inclusão de PcD no mercado de trabalho

Apesar da Lei de Cotas incentivar a contratação das pessoas com deficiência, a inclusão de PcD no mercado de trabalho ainda é um desafio. Confira a seguir alguns dados relevantes sobre o tema:

• Conforme censo do IBGE, 6,7% dos brasileiros apresentam algum tipo de deficiência, o que equivale a 12,7 milhões de pessoas;
• Somente 3,45% dessa população está trabalhando, o que mostra a baixa inclusão de PcD no mercado de trabalho;
• Em 2018, uma pesquisa do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) mostrou que havia apenas 442.007 vagas de emprego para esse público;
• Aproximadamente 66% das pessoas com deficiência relataram falta de oportunidade, o que pode gerar o abalo psicológico do trabalhador;
• 16% dessas pessoas queixaram-se de falta de acessibilidade;
• Outras reclamações foram a ausência de plano de carreira (38%) e baixos salários (40%);
• Em 2019, o Brasil contava com 35 mil organizações que se enquadram na Lei de Cotas. Ou seja, deveria gerar 750 mil vagas de trabalho para PcD. Contudo, apenas 48% dessas vagas foram destinadas a pessoas com deficiência.
• Além disso, 93% dos trabalhadores com deficiência estão vinculados a empresas que precisam cumprir a cota que garante a inclusão de PcD no mercado de trabalho. 

Um levantamento da Santo Caos em parceria com a Catho também mostrou que:

• 44% das pessoas com deficiência já deixaram de comparecer a uma entrevista de emprego devido a obstáculos como falta de acessibilidade;
• Menos de 10% dos cargos de liderança são ocupados por PcD;
• 34% dos profissionais com deficiência se sentem isolados em ambiente corporativo.

Aprendiz conta para cotas de PcD?

Um aprendiz já está incluso na cota de aprendizagem. Sendo assim, não é possível incluí-lo concomitantemente nas cotas de PcD. Isso se explica pelo fato de que essas cotas têm finalidades distintas.

Enquanto as cotas para PcD requerem habilitação prévia para o cumprimento das funções, a cota para aprendiz tem o objetivo de preparar os jovens para o mercado de trabalho, o que tornaria essa junção contraditória.

Em contrapartida, se sua empresa tem um aprendiz com deficiência, ao ser efetivado, ele pode ser computado pelas cotas de PcD.

Cota pcd cálculo: Cálculo para cota de PcD

O enquadramento do PcD no Ministério do Trabalho se deu em 1991, quando foi instituída a Lei 8213/91, com o objetivo de incluir esse público no mercado de trabalho e reduzir o preconceito contra trabalhadores com algum tipo de deficiência ou que não foram considerados habilitados para exercer suas atividade profissionais por determinado período.

Essa legislação determina o número de PcD que uma empresa deve contratar conforme seu número de colaboradores. 

De acordo o cálculo para cota PcD da Lei de Cotas, quanto mais empregados a organização tiver, maior será a porcentagem de PcD que deve incluir em seu quadro de funcionários. Confira a proporção:

• Empresas com 101 a 200 funcionários devem empregar 2% de pessoas com deficiência;
• Organizações com 201 a 500 empregados devem disponibilizar 3% das suas vagas;
• Se o seu negócio tiver entre 501 e 1 mil empregados, deve oferecer 4% das vagas a PcD; e
• Se o seu número de funcionários for superior a 1 mil, essa proporção é de 5%.

Agora que você já sabe como funciona o cálculo para cotas de PcD, confira, no próximo tópico, quais condições são consideradas pela Lei de Cotas.

Quais as doenças entram nas cotas de PcD?

Para começar, o termo “doença” não é adequado para se referir às deficiências, que atualmente são percebidas como uma característica que pode limitar as capacidades de uma pessoa conforme o ambiente em que ela está inserida.

As deficiências são várias e podem ser classificadas como:

• Deficiência intelectual;
• Deficiência visual;
• Deficiência mental;
• Deficiência motora; e
• Deficiência auditiva.

Apesar do termo poder ser aplicado a pessoas com qualquer tipo de deficiência, do ponto de vista legal, refere-se àquelas que são amparadas pela legislação, a partir de um laudo médico. 

Vale ressaltar que a Lei Brasileira de Inclusão (LBI) entende a deficiência como um fator limitante dependendo da atividade profissional que a pessoa realiza. 

Quer saber mais detalhes sobre como deve funcionar a cota de PcD? Entre em contato com a Santo Caos.

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Confira a seguir algumas dicas para estruturar um comitê de diversidade que consiga engajar pessoas, e também como fazer esse engajamento se sustentar no longo prazo.

O que é um comitê de diversidade?

O comitê é basicamente uma equipe formada por membros diversos e com diferentes feedbacks e que é responsabilizada a auxiliar em mudanças culturais que são importantes na empresa. Esses grupos tendem a se encontrar regularmente, visando debater e compreender quais são as pautas necessárias a serem tratadas na companhia, além de acompanhar o que já tem sido feito na área, dentro da organização. 

É importante que um comitê seja composto de fato com pessoas diversas, de diferentes grupos, para que todas as pautas principais sejam observadas. Além disso, o comitê de diversidade precisa ter uma liderança bem estabelecida e, para evitar que o grupo seja isolado e tenha mudanças efetivas, é importante que essa liderança seja composta por seniores e/ou pessoas influentes dentro da sua composição.

Visão clara do cenário de D&I da empresa

É essencial que antes de criar o comitê, a empresa entenda em que patamar, em termos de diversidade e inclusão, ela se encontra. A razão para a importância de que isso seja feito previamente, é principalmente a possibilidade de estabelecer metas e acompanhar os resultados provenientes do comitê. Ou seja, é importante que haja um diagnóstico de diversidade na organização. 

Buscar um sponsor

Sponsor é uma Sponsor  palavra do inglês que pode significar padrinho, ou patrocinador. E em comitê de diversidade, o sponsor tem esse papel: apadrinhar as iniciativas e incentivar outras pessoas a participarem. Um sonho de qualquer responsável por um comitê de diversidade é conseguir um “patrocinador” interno que esteja no conselho ou na diretoria da empresa, pois assim é muito mais provável que a iniciativa pegue tração e se perpetue, fazendo parte também da estratégia da empresa.

Assim, se você deseja estruturar um comitê de diversidade na sua empresa, busque o apoio de lideranças que se identifiquem com esse tema. Atualmente, muitos líderes recebem inclusive metas relacionadas ao tema, e o suporte de um sponsor pode ser o apoio que o seu comitê precisa para decolar.

Nem sempre convencer um diretor, VP ou CEO a ser patrocinador de diversidade é uma tarefa fácil. Por isso, busque demonstrar o valor dessas iniciativas através de dados que comprovam a importância da diversidade para os negócios. Para te ajudar, reunimos aqui algumas dicas sobre isso.

Por que o comitê é de interesse da liderança?

O comitê de diversidade é uma ferramenta para melhor desenvolvimento dos colaboradores, melhora o ambiente de trabalho e, consequentemente, aumenta a qualidade dos serviços prestados pelos colaboradores, tal como seus resultados.

Quais os benefícios de criar um  comitê de diversidade?

Tendo em vista a composição do comitê de diversidade, tal como os objetivos propostos pela formação do mesmo, podemos destacar diversos benefícios, dentre eles:

• Novos pontos de vista e possibilidade de inovações positivas para a empresa;
• Redução de conflitos internos relacionados a preconceitos, dentre outros; 
• Aumento do engajamento e resultados apresentados dos colaboradores;
• Formação de uma cultura empresarial diversificada;
• Reconhecimento positivo dos clientes em relação aos resultados e propostas mais representativas do comitê.

Participação dos colaboradores no comitê de versidade ajuda o engajamento

Como foi citado também no tópico anterior, um dos benefícios da criação do comitê de diversidade, é justamente o potencial aumento dos colaboradores e é simples de compreender o porquê. 

Suponhamos que o ambiente de trabalho anteriormente não ouvia as necessidades dos diferentes grupos que compunham a empresa, não sabiam de suas dificuldades e essas pessoas viviam passando por inúmeras situações desagradáveis em silêncio. 

Com o comitê em pleno funcionamento, é mais fácil que todos esses incômodos e problemas sejam ouvidos e resolvidos. Consequentemente, o ambiente de trabalho vai se desenvolvendo positivamente, tais como os componentes da empresa.

Estruturar o comitê de diversidade

Tendo ou não um sponsor, um passo essencial para que o comitê de diversidade funcione é planejar as ações. Para isso, é fundamental conhecer o perfil do seu público interno – um diagnóstico de diversidade pode ajudar muito nisso. Além disso, entender a fundo as expectativas dos colaboradores e a cultura organizacional também será muito importante.

A partir daí, será necessário estruturar o propósito, missão, valores e objetivos do comitê de diversidade. Afinal, se queremos que as pessoas participem, isso precisa dialogar com o que elas acreditam, certo?

Organizar os encontros

Uma vez planejado o comitê de diversidade, chegou a hora de colocá-lo em prática. Convidar as pessoas com antecedência, fazer uma divulgação atraente e deixar as pessoas à vontade para participarem serão itens obrigatórios no seu checklist. Será importante neste momento se preocupar com a representatividade: as pessoas precisarão se sentir confortáveis para participar, e isso acontece mais naturalmente quando elas podem se reconhecer naquele espaço.

O próximo passo é estruturar, antes do encontro, uma pauta bem definida. E, dependendo do nível de conhecimento interno dos colaboradores sobre o tema, pode ser importante fazer algumas ações de nivelamento, como treinamentos sobre diversidade e conceitos gerais.

Ao final de cada encontro, procure sempre propor algumas “lições de casa” que os participantes deverão cumprir até a próxima reunião. Isso manterá o tema na memória das pessoas e aumentará o comprometimento.

Por fim, não se esqueça de coletar feedbacks dos participantes. Isso será essencial para compreender e definir fatores como: atratividade dos temas, linguagem, periodicidade dos encontros etc.

Manter o engajamento

Outro grande sonho de quem organiza um comitê de diversidade é manter as pessoas engajadas e participando. Para isso, é importante considerar os cinco pilares do engajamento e manter esse modelo sempre em mente. Estabeleça indicadores claros para medir a satisfação, assiduidade e relevância dos comitês. Pense também em outras iniciativas que ajudem a manter o engajamento em alta.

Criar políticas de diversidade para a empresa, olhar com cuidado para recrutamento e retenção, conscientizar e sensibilizar a liderança e principalmente comunicar bem internamente antes de falar para fora, são pontos que vão levar o seu programa de diversidade a outro patamar.

Como está esse debate aí na sua empresa? Já existe algum comitê de diversidade estruturado? Conta pra gente!

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Não é de se estranhar os diversos relatos que têm surgido sobre discriminação racial pelos 4 cantos do mundo.

Por isso, a ONU declarou o período de 2015 até 2024 como a década do Afrodescendente. 

Muito ainda precisa ser feito pela inclusão dos negros na sociedade, cenário este que se estende, em especial ao Brasil. 

Aqui ainda há pessoas que encaram as repercussões sobre racismo e preconceito – que têm se tornado cada vez mais constantes, como “mimimi”. 

É urgente debater a Inclusão Racial e o negro no mercado de trabalho, e repensar essa falta de inclusão dos negros na sociedade.

Segundo o relatório publicado pela especialista da ONU, Rita Izsák, em 2016, “o ‘mito da democracia racial’ permeou por muito tempo o imaginário brasileiro, colocando obstáculos à abordagem explícita de questões como racismo e preconceito e levando a suposições de que a situação marginalizada dos negros seria causada apenas por fatores de classe, e não por aspectos raciais também”.

Tal denúncia reflete o quanto o Brasil ainda sofre com as consequências negativas do processo histórico, que vem desde a Lei Áurea.

E se observa, ainda hoje, no âmbito social e econômico acerca do papel do negro na sociedade pós escravocrata.

Cotas raciais no mercado de trabalho

Em 2021, surgiram iniciativas inovadoras buscando a inclusão do negro no mercado de trabalho.

Uma que foi muito debatida no ambiente corporativo e na mídia, foi algo similar a cotas raciais no mercado de trabalho, com Magazine Luiza e Bayer.

Essas grandes empresas iniciaram um movimento em seus programas de trainee para pessoas negras, visando acelerar a inclusão em seu quadro de lideranças.

Esse movimento é muito importante para sinalizar que não é necessário esperar o governo criar uma lei, como a que já existe para pessoas com deficiência.

As organizações privadas podem e devem agir por iniciativa própria se quiserem modificar o nosso quadro atual.

Estudos demonstram que, a continuar nesse ritmo, a equidade racial nas empresas só será atingida em 150 anos. 

As cotas raciais no mercado de trabalho não são a única alternativa e nem aquela que irá resolver todos os problemas, mas são um ponto de partida.

Por isso, entre outras ações afirmativas para a inclusão racial nas empresas, precisamos considerar a criação de vagas delimitadas e processos específicos.

Diversidade racial nas empresas

Não é novidade que as pessoas negras sejam uma população historicamente barrada nas empresas, principalmente em cargos de liderança.

É por esse motivo que a diversidade racial nas empresas precisa ser muito mais debatida e incentivada do que é hoje.

Em nosso estudo Black In, demonstramos qual é o cenário atual da inclusão racial nas organizações, clique aqui para fazer o download gratuito.

Entre outros dados, nossa pesquisa pioneira demonstra que a diversidade racial nas empresas traz inúmeros ganhos, como o aumento do engajamento interno.

Empresas que incentivam a diversidade racial internamente possui pessoas 17% mais engajadas em comparação às que não incentivam.

Isso acontece porque, mesmo entre profissionais não-negros, o ambiente que inclui todas as pessoas com equidade acaba sendo um fator de pertencimento e orgulho.

Sobre desigualdade e a falta de engajamento

Grande parte da população negra – ou seja, pretos e pardos segundo a definição adotada pelo IBGE – ainda passa por estágios em que o mínimo não foi alcançado. Embora 54% da população (IBGE, 2015) sejam constituídos por negros (pretos e pardos) e 46% por não-negros (brancos, amarelos e indígenas), a diferença social que marca estes grupos é gritante. Apesar de grandes avanços, os dados de 2013 do IPEA (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada) apontam para um grande abismo de oportunidades entre perfis étnicos raciais.

A desigualdade de salário é o que mais chama atenção, no caso das mulheres negras é ainda mais grave (seu salário corresponde a 50,5% do salário do homem branco). E quando se olha no âmbito empresarial, a realidade não é diferente. Na verdade, é mais preocupante, visto que se reproduz, de uma forma ainda mais severa, as diferenças encontradas na sociedade.

Segundo o último levantamento realizado pelo Instituto Ethos, em 2016, que pesquisou sobre o Perfil  Social, Racial e de gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas, apontou que, embora a população negra represente a maioria dos habitantes brasileiros, está sub-representada nos cargos de alta hierarquia, com participação abaixo de 10%.

O afunilamento é tão grande que chega a representar uma diferença de 94,2% entre brancos e negros no quadro executivo e 94,8% no conselho de administração.

Inclusão Racial nas empresa: a questão da mulher

Quando se fala da mulher negra, o cenário é ainda mais desfavorável em relação à inclusão racial. No grupo das empresas analisadas na pesquisa do Instituto Ethos, de um total de 548 diretores negros e não negros de ambos os sexos, há apenas 2 mulheres negras. Tal dado reflete a desigualdade e sub-representação que se observa de modo geral no mercado de trabalho brasileiro, visto que, em níveis escalonáveis, a situação é ainda pior.

Diante de um cenário marcado por tantas estatísticas pessimistas acerca do papel do negro na sociedade, não restam dúvidas de que há muita coisa a ser feita ainda. A questão que surge então, não precisaria ser: por que e como as empresas poderiam agir?

É importante entender que esse debate não se destina ou restringe apenas ao público externo, como o consumidor, cliente, mas reflete e impacta principalmente o público interno das empresas, o qual também precisa ser diverso, representativo, participativo e escutado. 

E embora a discussão esteja relacionada à diversidade étnico-racial no mercado de trabalho, as políticas precisam engajar e conscientizar a todos, independente de ser negro ou não.

Está cada vez mais claro que as empresas têm um papel-chave na solidificação ou desconstrução das problemáticas que persistem nos dias de hoje da inclusão racial. Não há dúvidas sobre os benefícios para os negócios, que são quase inquestionáveis.

Para estes, as vantagens se configuram tanto a níveis intangíveis (sentimento global de justiça, aumento de satisfação ao se estimular os talentos e potencializar suas capacidades, sentimento de valorização, etc), quanto nos tangíveis (aumento de lucro, produtividade, inovação, entre outros). Mas, e para a sociedade e o profissional negro, quais são os benefícios?

É impossível descolar a responsabilidade das empresas pela manutenção da cultura discriminatória que ainda persevera na sociedade. Assim, “se a empresa não tem culpa de um preconceito enraizado na cabeça de seus funcionários – vindo de outras instituições responsáveis por sua sociabilização – ela tem parcela de responsabilidade por repensar o mapa mental desses funcionários, porque ele também vai interferir na relação com o cliente, na relação com o colega de trabalho” , afirma o Prof. Pedro Jaime, autor do livro “Executivos Negros no mercado de trabalho”, publicado em 2016.

Para Patrícia Santos, fundadora da EmpregueAfro – consultoria especializada na empregabilidade de profissionais afrodescentes no mercado de trabalho -, o papel das empresas é crucial e precisa ser demonstrado na prática:

Para as empresas engajarem os profissionais negros e não negros com a causa da diversidade étnico-racial, […] ela precisa entender que a empresa faz parte de uma sociedade que está em transformação, que está aprendendo sobre a questão do negro, e que é o papel dela formar o seu público interno.

Percebe-se cada vez mais, que é preciso tratar esse diálogo com profundidade, indo além dos números e estatísticas, buscando entender, investigar, qualitativamente, os porquês, as motivações, bem como, o que as empresas pensam e esperam em relação à causa. Ela não pode continuar sendo passageira, tampouco, encarada como modismo e deixando de ser efetivamente praticada.

Nesse âmbito, o engajamento de todos os atores sociais se mostra como peça fundamental para que essa realidade mude. Faz-se urgente investigar a fundo essa dinâmica social, seus diversos atores, o que impacta e contribui para a relação de engajamento entre o profissional negro e o mercado de trabalho.

Um caminho alternativo para a inclusão racial nas empresas

O estudo que está sendo desenvolvido pela Santo Caos, surge com este intuito de entender como se dá a relação, pelo viés do engajamento, na visão dos atores envolvidos (eu, você, o gestor, o colaborador, a empresa recrutadora, o candidato negro, não-negro, as entidades sem fins lucrativos, os ativistas, entre outros). Analisando com cuidado o que engaja e o que não engaja em relação a esse tema e entendendo melhor o funcionamento dos diversos programas de Diversidade.

Mediante todo esse cenário apresentado, o que se observa é que, embora haja diversos –  e já comprovados – benefícios e vantagens acerca da diversidade nas empresas, principalmente no que se refere a questão étnica-racial, não há um entendimento comum e bem estruturado de como as organizações podem fazê-lo. O engajamento, como conjunto de conexões racionais e emocionais entre os diversos atores, torna-se uma ferramenta fundamental para conseguir entender e transformar essa dinâmica social, tornando-a real, palpável e comum a todos.

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Afinal, quando se trata de incluir a diversidade, estamos falando de uma demanda urgente, do ponto de vista humanitário e também de uma estratégia para o crescimento organizacional.

Conforme esta publicação, do site G1, em 2020, o número de busca pelos termos “inclusão” e “diversidade” já era duas vezes maior do que em 2012. Ou seja, o interesse pelo tema vem aumentando.

Por esse motivo, preparamos este artigo para abordar a diversidade e inclusão nas empresas. Para facilitar sua compreensão, dividimos o conteúdo nos seguintes tópicos:

1. O que é diversidade e inclusão nas empresas?
2. Quer saber como aumentar a diversidade e inclusão nas empresas?
3. Diversidade e inclusão nas empresas: projeto para incluir PcD
4. Como enxergamos a diversidade e inclusão nas empresas?
5. Alguns dados importantes sobre diversidade e inclusão nas empresas
6. Veja como ajudamos empresas com diversidade e inclusão
7. Ideias para o seu time valorizar a diversidade e inclusão nas empresas

O que é diversidade e inclusão nas empresas?

A diversidade e inclusão nas empresas vai muito além de combater a discriminação e exigir o respeito entre todos os colaboradores, independentemente de gênero, etnia, orientação sexual e outras particularidades, isso promoive valorização da diversidade nas empresas.

Na prática, incluir a diversidade é abrir as portas para os diferentes grupos, construindo um ambiente de trabalho propício à troca de experiências, à criatividade e, consequentemente, ao desenvolvimento do negócio.

Outra vantagem da diversidade e inclusão nas empresas é a avaliação positiva do público sobre companhias que promovem esses valores.
Quer saber como aumentar a diversidade e inclusão nas empresas?

Aqui na Santo Caos, já ajudamos clientes como MRV, Cosan, PwC, GPA e outras de vários setores a inserir a diversidade e inclusão nas empresas.

Sempre com foco em engajar lideranças, equipes e a cultura da empresa com esse tema, que mais do que um aspecto humano, é uma necessidade de negócio.

Engajamos sua empresa com a diversidade e a inclusão por meio de soluções personalizadas, independente do seu porte ou setor.

Diversidade e inclusão nas empresas: projeto para incluir pcd 

Como você viu no tópico anterior, inclusão não tem receita de bolo, e isso vale também para a inclusão de PcD.

O que muda nesse caso é a questão da acessibilidade: é preciso mapear não só as barreiras físicas, mas também comunicacionais e atitudinais.

Por incrível que pareça, construir rampas e banheiros adaptados é muito mais fácil que criar uma comunicação acessível e mudar atitudes discriminatórias.

Por isso, em muitos projetos, trabalhamos questões como vieses inconscientes da liderança, visando minimizar essas barreiras.

Em alguns casos pode ser importante mapear quais funções podem ser adaptadas a quais tipos de deficiência para efetivamente garantir a diversidade e inclusão nas empresas.

Mas o mais importante de tudo é saber que a deficiência de um profissional só representa uma limitação se o ambiente da empresa não agir para diminuir essas barreiras.

Como enxergamos a diversidade e inclusão nas empresas?

A diversidade e inclusão nas empresas, conforme já apontamos neste texto, vai além de um tema social: impacta também no sucesso dos negócios. Isso porque, o conceito ESG é cada vez mais relevante, o que exige a adequação das empresas ao politicamente correto.

Outro aspecto que torna a diversidade e inclusão nas empresas urgente é a exposição frequente das marcas nas redes sociais, que pode provocar crises de imagem para quem nunca agiu em benefício da inclusão.

Nós, da Santo Caos, defendemos a necessidade de dialogar com todos, não apenas com os convertidos. Por isso, é essencial falar a língua das pessoas, estejam elas no escritório, na fábrica, na plantação ou no board executivo.

Nosso trabalho é criar uma conexão que nos possibilite compreender como esse tema é percebido para abordá-lo da melhor maneira: para determinados públicos, funciona melhor trazer dados de negócio; para outros, é suficiente falar do lado humano.

Também mostramos a importância de não haver incoerência entre discurso e prática quando o assunto é diversidade e inclusão nas empresas: afinal, muitas organizações utilizam a diversidade como marketing e posteriormente são desmascaradas pelos próprios colaboradores ou ex-funcionários.

Entendemos também, que ser diverso não basta. É indispensável ser inclusivo. Por isto falamos em diversidade e inclusão sempre juntas: não adianta a empresa ter 52% de mulheres se nenhuma delas está na diretoria; não adianta cumprir cota de PcD se esses profissionais não recebem oportunidade de crescimento na empresa.

Alguns dados importantes sobre diversidade e inclusão nas empresas

Você sabia que 54% dos profissionais com deficiência desejam deixar seu atual emprego nos próximos seis meses, e 40% das pessoas LGBTQIA+ já sofreram discriminação na empresa?

Por outro lado, segundo estudos nacionais e globais, empresas com diretorias diversas são 33% mais propensas a obter lucro em comparação aos concorrentes?

Sabia também que funcionários de empresas que incentivam a equidade racial, por exemplo, são em média 16% mais engajados? 

Os benefícios são muitos e cada vez mais conhecidos, e precisamos começar essa mudança agora.

Que tal investir em diversidade e inclusão e trazer mais engajamento e resultados?

Alguns benefícios da  diversidade e inclusão nas empresas

Ações de diversidade e inclusão nas empresas

Em muitos clientes, a primeira ação que desenvolvemos em prol da diversidade e inclusão é mapear o cenário interno, entendendo o momento e a maturidade em relação à D&I. Com isso em mãos, propomos um plano tático com ações necessárias para cada organização, com soluções adequadas e personalizadas. 

A partir desse diagnóstico, levando em conta os pontos fracos e fortes dos nossos clientes, sugerimos ações de diversidade  nas organizações no Brasil que vão desde a estruturação de comitês e políticas, passando pelo lançamento de campanhas inclusivas, indo até o engajamento de comunidades e parcerias, e a participação em eventos e fóruns temáticos. Confira ainda outras ações de diversidade nas empresas junto ao público interno que propomos e já aplicamos:

1 – Jogo do privilégio – técnica já aplicada em alguns clientes e já bem conhecida. Prevê que as pessoas fiquem alinhadas uma ao lado da outra e o facilitador faça perguntas e, de acordo com a resposta, os participantes são orientados a dar passos à frente ou para trás. Serve para repensar e identificar privilégios, porque, em geral os homens, pessoas brancas, heterossexuais etc. acabam terminando o jogo na frente das demais e isso evidencia a diferença de oportunidades ao longo da vida.

2 – Dinâmicas de vieses inconscientes – o objetivo é provocar e mostrar que todo mundo tem vieses, a partir de exercícios projetivos, do tipo: imagine um médico; agora me diga se ele é branco ou negro. Imagine uma pessoa pilotando avião; agora me diga se é homem ou mulher. Com isso, mostramos que as lideranças possuem vieses, e podem estar tomando decisões com base neles.

3 – Palestra dada por pessoas de grupos minorizados – com o objetivo de sensibilizar e gerar empatia, podemos por exemplo sugerir uma pessoa com deficiência para falar sobre inclusão de PcD. Recentemente tivemos um caso emblemático e emocionante: uma pessoa não-binária da nossa equipe mediou um debate, no dia dos pais, envolvendo a paternidade, e trazia também um pai (funcionário da empresa cliente) e seu filho que tenha se descoberto homossexual. 

4 – Semana da diversidade – é muito comum as empresas realizarem próximo a datas comemorativas, em geral, como parte integrante de um ciclo de palestras: encontros temáticos, com um especialista discorrendo sobre um ou mais temas, com o objetivo de informar de forma qualificada e sensibilizar.

5 – Rodas de debate temáticas envolvendo lideranças – aqui o objetivo é formar gestores e gestoras, principalmente, e provocá-las à reflexão, trazendo alguma pessoa convidada que tenha vivência no assunto, em geral, como líder também. 

6 – Treinamento sobre diversidade para o time (que pode ser focado em algum pilar ou mais amplo) – o objetivo desta atividade é promover a conscientização, o letramento e a sensibilização. Pode ser feito online, presencial, ou de forma híbrida.

Para saber mais como e por que implementar ações de diversidade e inclusão nas organizações, acesse aqui.

Práticas que promovem a diversidade nas organizações

Alcançar objetivo envolve o domínio das seguintes áreas de conhecimento:

• Pesquisa;
• Estratégia;
• RH e gestão de pessoas;
• Inclusão;
• LGBT+, Raças, PcD, gênero;
• Programas de inclusão;
• Comunicação;
• Acessibilidade;
• Grupos de afinidade.

Com nossas estratégias, contribuímos importantes com organizações como: TOTVS, Citrosuco, Natura, Unimed, MAG, Ortho e outras.

Essas são algumas práticas que promovem diversidade racial nas empresas.

Ideias para o seu time valorizar a diversidade e inclusão nas empresas

O tema diversidade é muito relevante para os estudos de melhorias organizacionais. A força de trabalho vem se diversificando, e é um movimento social do qual o universo corporativo pode se beneficiar.

A gestão pautada na diversidade é vista hoje como aliada enquanto enfrentamento da desigualdade social, principalmente, porque a igualdade de oportunidades para todos os cidadãos está garantida por lei. Além disso, é lucrativa para a empresa, pois a fortalece em diversos aspectos frente ao mercado.

Confira, a seguir, algumas ideias para conscientização e valorização da diversidade e inclusão nas empresas: 

Faça o mapeamento do quadro de funcionários

Se pensarmos sob a perspectiva de que todos somos diferentes em algum aspecto, notaremos que a diversidade em empresas já existe. Ao realizar o levantamento do perfil das identidades grupais presentes na organização – quanto ao gênero, idade, raça, etnia, PcDs, orientação sexual etc. ─, haverá abertura à compreensão apurada do grupo dominante entre os colaboradores.

Elabore soluções que tragam mais heterogeneidade na empresa

A partir dos dados colhidos, analise as gaps identificadas. Ter ciência das lacunas permitirá traçar um plano de ação, seguindo critérios de acordo com as necessidades mais urgentes para garantir a diversidade e inclusão nas empresas. Com isso, é possível, por exemplo, obter maior diversidade ao equilibrar a representatividade dos grupos em um próximo recrutamento, implantar programas de retenção, plano de carreira ou desenvolvimento de liderança visando à inclusão. 

Mostre aos gestores os benefícios da diversidade e inclusão nas empresas

A ênfase na diversidade em empresas atribui maior possibilidade da liderança trabalhar de forma colaborativa para buscar soluções. A diversidade e inclusão nas empresas traz grande chance de crescimento sustentável e lucrativo, porque carrega consigo inovação, expansão de perspectivas e, com isso, retorno em longo prazo sobre os investimentos. 

Incentive a cultura inclusiva

Para fomentar a diversidade em empresas, é preciso criar uma série de novos hábitos e procedimentos a favor do respeito, empatia e acolhimento no cotidiano corporativo. Assim, ofereça condições de diversidade e inclusão nas empresas por meio de trabalho confortáveis e equiparadas em termos de comunicação, acessibilidade e adaptação ao ambiente. Além disso, para uma real transformação cultural da empresa e do dia a dia da companhia, também é fundamental o engajamento dos líderes, abraçando a ideia. 

Filie-se a associações que têm a diversidade como pauta

Não basta adotar a política da diversidade em empresas. É preciso, também, retirar do plano das ideias e aplicar em sua organização. Filiar-se a associações que tratam desse assunto pode ser uma forma eficaz de alinhamento entre discurso e prática.

O Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social, por exemplo, é uma Oscip cuja missão consiste em mobilizar, sensibilizar e ajudar as empresas a gerir seus negócios de forma responsável eticamente, em prol de uma sociedade economicamente próspera e socialmente justa.

Já a Iniciativa Empresarial pela Igualdade representa uma plataforma de articulação entre empresas comprometidas em buscar um desempenho ainda mais significativo na abordagem do tema diversidade em empresas, constituindo-se em um espaço de diálogo do empresariado brasileiro em torno dos seus compromissos com a inclusão, a promoção e a valorização da diversidade étnico-racial. Ela encabeça o projeto os “10 compromissos das Empresas com a Promoção da Igualdade Racial”, ao qual diversas empresas estão aderindo.

Gostou do nosso artigo? A sua organização pratica alguma ação voltada para a valorização da diversidade e inclusão? 

Entre em contato e veja os resultados que a diversidade e a inclusão podem trazer para a organização.

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De acordo com esta publicação do Grupo de Institutos, Fundações e Empresas (GIFE), a equidade de gênero no ambiente corporativo deve ser alcançada só daqui a cerca de 80 anos. Já a equidade racial só está prevista para ocorrer em 150 anos.

Porém, é fundamental mudar esse cenário. Em primeiro lugar, por se tratar de uma demanda urgente do ponto de vista social e, também, para um melhor desempenho das equipes dentro das companhias, uma vez que ambientes diversos impulsionam a criatividade e a produtividade. 

Neste artigo, abordamos o desafio de promover a equidade entre os gêneros e a equidade racial  nas empresas. Para facilitar a leitura e a compreensão do tema, dividimos o texto nos seguintes tópicos:

1. O que é e por que ainda temos que falar sobre?
2. O que é equidade racial?
3. Equidade racial nas empresas
4. Equidade racial e a mulher negra
5. Exemplos de equidade de gênero
6. Como promover a equidade nas empresas
7. Boas práticas de equidade de gênero

Por que ainda temos que falar sobre equidade racial ?

Em novembro, por ser o mês da consciência negra, o tema racial ganha destaque e as discussões sobre equidade racial nas empresas  entram em evidência.

É um bom momento para promover a conscientização sobre a importância de trazer mais talentos negros para dentro das companhias, por meio de programas de estágios e trainee.

O que é equidade racial?

A equidade racial, também conhecida como equidade étnico racial ou equidade de raça, refere-se à igualdade de oportunidades por meio do fortalecimento e o empoderamento de pessoas negras. 

Conforme já sugerimos, promover a igualdade entre as raças, assim como a equidade de gênero e até mesmo compreender de fato o que é equidade racial e o que é equidade de gênero no ambiente corporativo é um dos grandes desafios da atualidade.

Equidade racial nas empresas

Em primeiro lugar, é fundamental compreender que os termos igualdade e equidade não carregam o mesmo sentido.

Isso porque é possível oferecer um tratamento igual aos diferentes perfis de pessoas que existem em uma sociedade plural e compõem o time de colaboradores de uma empresa.

Mas é necessário buscar a equidade racial nas empresas, que significa compreender as particularidades e necessidades de quem historicamente está em desvantagem, como é o caso das mulheres e da população negra, oferecendo:

• salários iguais para profissionais que exercem a mesma função, independentemente de seu gênero e etnia;
• programas de desenvolvimento profissional e crescimento para essas pessoas;
• combate a práticas machistas e racistas dentro das organizações.

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Uma companhia que propõe a equidade racial só tem a ganhar, pois garante um ambiente produtivo, criativo e inovador e ganha reconhecimento como marca empregadora.

É visível que as empresas têm um papel-chave na solidificação e desconstrução das problemáticas que persistem nos dias de hoje a respeito da equidade racial. Luiza Trajano, dona da rede Magazine Luiza, em uma entrevista ao Roda Viva, da TV Cultura, declarou haver poucos executivos negros em altos cargos e, por isso, optou por fazer o programa de trainee exclusivo para pessoas negras.

Nosso estudo Black In é de 2018, e ainda hoje a questão do racismo estrutural está presente em nossa sociedade e ainda mais evidente em empresas, o estudo traz dados como: somente 34% dos funcionários das maiores empresas são negros, menos de 10% dos profissionais negros estão em altos postos hierárquicos, um a cada três profissionais negros já sentiu dificuldade em encontrar emprego por causa da sua cor e profissionais negros com ensino superior completo recebem 28,8% menos do que recebem os brancos em igual condição.

Equidade racial e a mulher negra

Quando falamos da mulher negra no meio corporativo, o cenário é ainda mais desfavorável em relação à equidade racial, especialmente se o assunto é equidade racial nas empresas: apenas 0,4% estão em cargos executivos, e a remuneração da profissional negra em relação ao que recebe um homem branco é 59% inferior. 

No grupo das empresas analisadas na pesquisa do Instituto Ethos, de um total de 548 diretores negros e não negros de ambos os sexos, há apenas duas mulheres negras. Tal dado reflete a desigualdade e sub-representação que se observa de modo geral no mercado de trabalho brasileiro, visto que, em níveis escalonáveis, a situação é ainda pior.

Exemplos de equidade de gênero

A desigualdade entre homens e mulheres acontece todas as vezes que elas recebem menos oportunidades e recursos em função de seu gênero. 

Isso ocorre, por exemplo, quando um profissional do sexo masculino consegue investir mais tempo na carreira por deixar todo o trabalho doméstico por conta de sua esposa, limitando suas escolhas profissionais ou quando uma mulher ganha menos que o colega que exerce a mesma função.

A equidade entre os gêneros é o que garante a presença de mulheres em cargos de liderança, nas profissões tidas como masculinas, na política etc. Outra maneira de promover a equidade é promover a conscientização de que cuidar da casa e dos filhos também é uma tarefa que deve ser dividida entre os companheiros.

Como promover a equidade nas empresas

A igualdade de direitos e oportunidades é a grande bandeira que deve ser levantada. Nosso guia de equidade de gênero traz algumas ideias que podem ser implantadas nas organizações para fomentar a equidade entre homens e mulheres, como promover políticas internas de conscientização, contribuir para a transformação da cultura organizacional e das perspectivas dos colaboradores sobre equidade racial e de gênero, ter uma liderança mais diversa, promover oportunidades de desenvolvimento e crescimento, entre outras.

Embora a discussão esteja relacionada à equidade racial no mercado de trabalho, as políticas precisam engajar e conscientizar a todos, independentemente de ser negro ou não.

Para Daniel Teixeira, advogado e diretor do Ceert (Centro de Estudos das Relações do Trabalho e Desigualdade): “As empresas precisam de programas mais efetivos e não só ficar no plano da imagem e no plano do marketing. Só isso não é equidade racial.”

Percebe-se cada vez mais que é preciso tratar esse diálogo com profundidade, indo além dos números e estatísticas, buscando entender, investigar qualitativamente os porquês, as motivações, bem como o que as empresas pensam e esperam em relação à causa. Ela não pode continuar sendo passageira, tampouco encarada como modismo e deixando de ser efetivamente praticada.

Para haver equidade, é fundamental ter engajamento das lideranças e equipes. Isso pode ser feito de diversas formas:

• treinamentos para diminuir os vieses inconscientes no recrutamento, seleção e promoção;
• campanhas internas de incentivo e sensibilização;
• diagnóstico de perfis dos colaboradores e percepção sobre diversidade, que permita criar ações efetivas para que esse quadro mude.

Boas práticas de equidade de gênero

A equidade de gênero, assim como outros temas ligados à diversidade, deve ser uma preocupação constante das empresas. No entanto, reforçamos o tema, mostrando os desafios que as mulheres ainda enfrentam no mercado de trabalho e como a questão da maternidade vem sendo encarada nas empresas. Além disso, trouxemos várias outras pautas importantes relacionadas ao assunto no Linkedin e no Instagram da Santo Caos.

Hoje, queremos compartilhar boas práticas de equidade entre os gêneros para que você se inspire e dê os primeiros passos para mudar a realidade das mulheres na sua empresa. O tema é necessário, já que, de acordo com uma pesquisa realizada pelo IBM Institute for Business Value, 70% das empresas não encaram a igualdade de gênero como pauta prioritária.

Veja nossas dicas:

Conheça a sua realidade

Fazer algumas perguntas pode fornecer um bom contexto sobre a sua organização em relação ao tema:

• Como as mulheres se sentem na empresa?
• O que elas pensam sobre o assunto?
• Quais cargos elas ocupam?
• Quanto ganham?

Para trabalhar a equidade de gênero e mapear os avanços, é fundamental ter dados. Um trabalho de diagnóstico, por exemplo, pode ser fundamental. Mas, mais do que isso, o importante é ouvir as pessoas envolvidas e, a partir disso, mapear essa realidade e definir próximos passos.

Traga o assunto para discussão e conscientize a liderança

Compartilhe os dados mapeados na etapa anterior, leve o assunto para reuniões, divulgue estudos sobre o tema, promova rodas de conversa e, acima de tudo, sensibilize a liderança.

 Trabalhar a equidade vai muito além de contratar ou promover mulheres, já que: 1. é preciso contratar, mas também dar oportunidades justas; e, 2. se a equipe não aceitar a ascensão de cargo de uma mulher, ela não terá a autonomia e o respeito necessários para desempenhar o seu papel da melhor forma.

Combata os vieses inconscientes

Neste texto, nós trazemos orientações sobre como diminuir o impacto dos vieses inconscientes na contração de pessoas. E, aqui, falamos especificamente sobre a contratação de mulheres para cargos de gestão.

Invista em políticas internas de inclusão e equidade e crie metas para ajudar no percurso.

Não basta não ser machista, é preciso combater o machismo!

Se quer evoluir em equidade de gênero, a empresa não pode tolerar atitudes, piadas e posicionamentos que diminuam as mulheres.

Revise os benefícios:

• É possível flexibilizar os horários de funcionárias com filhos pequenos?
• É possível oferecer auxílio-creche para dar suporte às mães?
• E a licença-paternidade, que tal estender o período? Esse benefício, mesmo que seja aplicado aos homens, é fundamental para ajudar as mulheres a subirem na carreira corporativa.

Por último e não menos importante

quando tiver dúvidas sobre como se posicionar em relação a qualquer questão que envolva diversidade e inclusão, pergunte. A melhor forma de lidar com o tema, mais uma vez, é ouvindo as pessoas.

Essas são algumas das possibilidades para começar um trabalho de equidade de gênero. Conte com a Santo Caos para avançar com esse tema na sua empresa!

Enfim, as possibilidades são muitas, o importante é começar. Vamos juntos(as) nessa jornada pelo engajamento e pela equidade?

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